掌握十二個祕訣 讓壓力幫你更出色

掌握十二個祕訣 讓壓力幫你更出色

在新書《你可以不只這樣！》（Think Like a Winner）中，席納將各界成功者在壓力下的正確思考與行為模式，整理為十二項T-CUP行為準則，讓成功成為從腦到手的新習慣。

1.創造機會。凡事做好準備，說來容易，在忙碌異常的常態下，經常完全被犧牲。時時提醒自己，創造機會所需要的準備，比習慣多更多。

2.把握機會。把握機會的重要訣竅，首先要學會放棄無法掌握的部份，專注於可以掌握的事物。

3.維持動力。成功的路是條學習曲線，而非直線。堅持是走過曲線的必要條件。

4.盡力做到最好。抄捷徑，就是走上失敗的捷徑。雖然需要務實，但是贏家通常是某個面向上的完美主義者，不做到自己認為的最佳結果前，不妥協。

5.避免無謂阻礙。善用經驗，先簡化工作、發揮潛力，並且一定要由嘗試與錯誤中學習。

6.採用有效策略。自我檢討很重要，才能找出已經被證明的有效方法、何時該改用新策略。不要固守熟悉但無效的策略。

7.放棄無效行為。贏家照樣會犯錯，但是不會犯第二次。摸索不保證勝利，持續檢討、修正思考才能縮短通往成功的里程數。

8.回歸基本面。事情總有無法照計劃發展的撞牆期，回到熟悉的地方、回想最初起點，通常是再出發的好方法。

9.加強自我控制。創造幸運最簡單的方法，就是控制各種變項。把心力放在可以控制的部份，放棄不可控制的面向。

10.做正確決定。決策的時機很重要，不要因為選擇不達理想、躲避失敗或壓力而錯失決策機會。

11.學習在壓力下成長。被壓力包圍很嚇人，但是首先一定要相信，在壓力下發揮，是可以學習的，才能不斷提升在壓力下的表現。

12.善用時間。養成善用零碎時間思考的習慣與能力，即使在極度迫切的情況下，還是能夠思考，才能避免草率而行。

上述的方法，看來至少七分熟悉，但是重點在行動，對於這些熟悉的準則，要有十分的執行力，才是真正的關鍵。

成敗就在於怎麼看待「錢」

成敗就在於怎麼看待「錢」

文/吳俊瑩 (iThome電腦報技術主筆) 2010-03-10

所謂的現金流，定義有很多，但其實最重要的還是「可被控制的長期與短期現金」

從前，我總是認為企業經營就是靠技術，技術很強的公司就會占有市場，因為如果提供的服務或產品價格差異不大，客戶應該會選擇技術較佳的公司。不過漸漸地我 發現並不全然是這樣子，劣幣驅逐良幣的事情比比皆是，大家總是說行銷的力量才是首要，會賣比會做產品還重要。但是再怎樣會賣，公司倒掉的情況也非常多。 最後，我發現公司經營最重要的是現金流，怎樣保持健全的現金流，才是公司生存之道。會做產品而不太會賣的公司，可能會讓庫存卡住現金；會賣而不太會做產品 的，也常常因為不良品過多造成退貨，或者應收帳款太多而導致周轉不靈。在金融海嘯之前，大家就已經說「現金為王」了，現在更有人說「現金是神」。 怎樣看待錢，也就是怎樣定義現金在企業內部的重要性，是公司發展的重要指標。PChome是國內著名的電腦雜誌，我曾經問過初代社長關於雜誌社該怎樣經營 的問題。他說：「要用廣告來cover這個月的費用與成本，雜誌賣多少就賺多少。」這其實跟我的想法不同，我本來以為雜誌的銷售量是未知數，當期廣告能有 多少也是未知數，經營者應該想辦法在這兩個數字求取最佳化，但實際上這樣太浪費力氣了。初代社長想說的，應該是既然兩個變數都沒有辦法預測，但是至少廣告 數量是我們可控制、努力的，因此先抓住可控制的現金，讓自己立於不敗之地才是正確的。很多人會認為雜誌的銷售量比較能掌握，因為有之前的銷售數字，但是這 也就是大多數雜誌社倒掉的原因吧？如果拼命努力賣廣告，終於可以攤銷當期成本，接下來賣一本就賺一本，這樣子不就穩賺不賠了嗎？ 所謂的現金流，定義有很多，但其實最重要的還是「可被控制的長期與短期現金」。這二者我們常常弄錯，或者資訊不充分，把長期資金拿來做短期用途，而短期則 被忽略了。連鎖通路最容易發生這種問題，大量收取會員費，利用這些會員費來擴建、擴點，最後會員費用完了，短期資金也沒有進來，就會掛掉。所以我們也常開 玩笑說，哪個連鎖通路開始賣會員券或回數券的時候，就表示未來可能會有周轉不靈的新聞。會員入會的會員費必須要當成長期的現金流，有些人說在帳面上要算成 「負債」，有點像是說這筆錢是借來的，因為會員繳了費用之後，會把長期收入變成短期營收一次收完，如果我們就這樣快速用掉，就會變成往後有一大段時間沒有 錢可以用。亞力山大連鎖健身中心，就是把長期營收看成短期營收一次收割而導致經營失敗的例子之一。 「買大量就會便宜」是我們用錢最大的迷思。經營企業應該是用多少買多少，因為多買的雖然便宜，但是不一定用得到。廠商會採取低價策略讓我們多買，但是沒用 完的放在倉庫當庫存，其實也占了倉庫的位置，提高管理成本，到後來反而比起「用多少買多少」來得貴。未來的事情無法預料，很多公司買多了認為未來會用，結 果不是忘記就是改了設計，最後還是形成浪費。雖然我們要為未來做打算，但是也不能現在就預設未來肯定會用，而花了更多的錢。 不管是小主管，乃至於公司的大老闆，對於部門或企業的現金流，都必須要用心管控。我們一直聽說有利潤中心制度，國內也有很多公司採用，本意是希望每個事業 部獨立成為具有戰鬥能力的小企業，透過快速決策、彈性策略等優勢加強競爭力。但是很多公司卻因此敗在這樣的體制之下，母公司事業部切分的問題是一個，但是 最重要的還是員工並沒有把利潤中心當成是自己的公司，仍然認為自己屬於母公司，於是利潤中心常常拿貨拿錢補貼母公司，造成自己虧損，但仍振振有詞地認為有 幫助到集團。有沒有認真以經營一個公司的態度來處理現金流，將營收拉高，費用降低，是成敗的關鍵。服務母公司仍需要在商言商，母公司也需要有跟別人拿貨的 準備，這樣子母公司及利潤中心兩者才會有競爭力，否則仍然是彼此牽制，被寵壞的小孩與養兒防老的父母，結果變成最糟糕的組合。 美國鋼鐵大王洛克斐勒從小就學習記帳，日本經營之聖稻盛和夫也一再強調，經營者不能不懂會計學。簡單講，錢這種東西需要自己去看數字，紀錄並且整理，才會 產生Sense，也才會珍惜，進而了解該怎樣賺錢。 很多企業的賺錢之道，並不在於表面的營收，例如麥當勞真正賺錢的不是每天賣漢堡的錢，而是房地產，因為他們總是購買市中心很好的地段來開店，這些地產總值 已經到達了天文數字。就好像電影的票房收入只是營收的一小部分，後續CD等周邊商品的價值更高、更持久。不懂得怎樣看待錢，將重心放錯位置，運氣好可能是 損益平衡，但是絕大多數的情況是虧損，因為經營企業有太多變數，臺語說「人兩腳，錢四腳」，看到錢再追是來不及的，金錢是策略正確的附屬品，策略對了，就 等於跑到前面等錢過來，這樣才有辦法真正獲利。 作者簡介： 吳俊瑩－iThome電腦報技術主筆 交大電子工程系、臺大電機研究所、政大科技班畢業、政大EMBA國際金融組肄業、瑞士歐洲大學企管博士班肄業，身兼IT/電子技術顧問和某電子公司行銷副 總。

用薪酬激勵員工

用薪酬激勵員工：關注80/90後員工的需求

「比性和金錢更吸引人的有兩件東西 - 他人的認同和讚美。」(1)

Anand Shankar和Richard Payne - 「在很多公司，獎勵制度應重新註入創新和活力元素，而取代純粹的機械化數據化的管理模式。」

獎勵計劃經常由於過度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時，企業的薪酬福利經理常常談到行業基準、薪酬比率和市場水平。此時的獎勵計劃管理已經演變成一種純技術性的分析工具，顯然已經與我們初衷背道而馳。企業的獎勵策略應該與企業的經營目標、願景和價值觀如影隨行，從而支持商業目標的最終達成。

不幸的是，目前絕大多數企業的獎勵制度更像是在銷售汽車或洗衣機，只是簡單地根據「不同技術規格和參數」向員工進行銷售。獎勵制度原本應該涵有的市場吸引力和品牌價值已漸漸地淹沒在越來越多的數字模型中。

因此，對我們的獎勵策略和管理方式進行反思已成了刻不容緩的工作。很多公司希望對獎勵制度注入更多的創新和活力元素，而不再純依賴於技術性和統計學的管理模式。世界經濟、文化和人口的日新月異的發展使得企業的獎勵制度也必須倍道而進。

我們生活在白駒過隙的時代

在過去十年裡，亞洲經濟以倍數級的加速增長，發展壯大。上世紀九十年代以前，東亞經濟體長期保持高速穩定的經濟發展。自那以後，經濟便處於螺旋式的發展狀態中，時而停滯，時而前進。其中高利潤率的新興行業，如軟件業、生物技術等，較傳統行業成長更快。信息傳播產業和渠道的爆發性的增長使信息流轉不斷提速，技術不斷推陳出新，產品生命週期大大縮短，有的甚至僅是曇花一現。

我們採擷的一些數據很能說明問題：

* 全球17億網民中，43%來自於亞洲(2)。

* 全球30億移動電話用戶中，大約6億來自中國(3)。

* 在2008年6月有5.8億社交網站的用戶。 （印度尼西亞是世界上facebook用戶增速最快的國家。在2008年7月還只有209，000名用戶，到2009年7月用戶數已經猛增至6，500，000(4)。）

* 根據Harris/eHarmony的調研結果，2006年和2007年度美國新婚夫婦中19%是通過網絡認識的。 （也有一些已經離婚。）(5)

所有這些都給予薪酬福利經理以下三方面的啟示：

1. 人們可以更靈活、快速地獲得更多的信息

2. 人們如何尋求自我成就感和組織認可

3. 網絡時代的企業如何管理更加鬆散的組織機構

過往，薪酬福利經理是唯一一個掌握可靠薪酬信息的人。而現在，員工通常都知道同等職位在市場上的薪資水平，辦公里的「小道」傳言也得到更多的信息支持。

因此，我們已不能僅僅簡單地和員工溝通，「我們是依據市場基準來定薪。」信息傳播的速度快得無法想像，而且也不再僅僅局限於組織中特定的幾個人身上。

人們尋求自我實現的方式也改變了。在瞬息萬變的今天，人們的生活方式、興趣愛好和焦慮擔憂也隨之改變。比如說，隨著網絡生活的興起，人們用真實的金錢去購買虛擬的土地或者進行虛擬的耕種。 2007年進行了一項針對16至25歲中國年輕人的調查。調查中，61%的中國受訪者表示他們有過相似的在線生活。同時，86%的中國受訪者表示「我的生活中有一定的網絡成分(6)」。

很明顯，這些年輕人正在使用一種不同於他們父輩的自我滿足方式。如今獲得讚賞的方式千差萬別，而人們尋求滿足的方式也參差多態。員工不再認為因為組織支付他們高額的薪酬和獎金，他們就有義務忠於組織。

網絡時代的組織需要在人力資源管理上採用新的視角。在過去的幾十年裡，很多公司已經不約而同地從等級化的控制模式轉化成網絡型的鬆散組織，而網絡型組織的驅動力顯然不同於傳統的等級化組織。這類例子有很多。新加坡電信的管控模式就是這樣的典型。新加坡電信在新加坡國內有自己的業務，但在海外它以網絡化模式進行運作。它們最大的海外業務在印度，在Bharti Airtel公司擁有30%的股份。 Bharti Airtel公司是一家機站提供商，並且佔有當地市場25%的份額。新加坡電信在其他東南亞和南亞的公司中，也擁有類似的非控股股權。即使在新加坡電信擁有並控制的公司裡，他們依然僅僅是整個網絡化組織的影響者。他們不會說「這是公司政策，所以每個人都必須遵從它。」他們認為影響力是管理公司的成功關鍵，而並非通過簡單的總部指令。

相應地，薪酬福利經理應強化其諮詢性功能，而適當弱化其技術性角色。他們必須更仔細地觀察哪些政策適合公司業務，適合不同層次不同類型的職能。另外，如果一個組織依賴於外包、合同工、代理商和直銷人員（這些在網絡型的組織中變得越來越普遍），那麼薪酬福利經理也應該了解公司非直屬員工的薪酬福利狀況。

缺乏對非直屬員工薪酬管理的關注，也會導致悲劇性的結果。這就是導致雷曼兄弟迷你債券在新加坡投資失敗的原因。整個銷售網絡並不在星展銀行和雷曼兄弟的掌控之下，而銷售人員的薪酬制度也沒有得到薪酬經理的關注。最終導致銷售人員的薪酬計劃發放期很短，而產品的風險週期及投資回報則是中長期，整個項目的薪酬支付與產品的投資風險完全錯位。

我們能做什麼？

面對上述趨勢，以及所衍生的種種問題，技術性的獎勵管理模式已難以幫助薪酬福利經理解決新興問題。若要在大環境中有機結合獎勵策略與商業目標，我們需要在薪酬政策上引入新觀念。

首先，讓我們搞清楚什麼叫「人才戰爭」。在企業和個體之間，這場戰爭其實已經結束，買方市場的格局使個體已經大獲全勝。因此，企業需要從員工的角度來考慮獎勵政策的製訂。

傳統的薪酬管理思想基於這麼一個假設：金錢是員工主要的動機源。雖然這不是全部，但員工的行為動機基本上都是基於金錢的。事實上，給予一名員工公正平等的薪酬，僅僅是促使他們表現出色的一個前提條件。在過去60年的反复研究中，已經清楚地表明員工正在尋求他們感興趣並能從中得到賞識的工作(7)。近期的調查也證實了這一點，調查發現美國的「新人類一代」（那些出生在1980年和1994年之間的人）和「嬰兒潮一代」（那些出生在1945年和1960年之間的人）都在尋找新的獎勵機制，遠遠超出他們的現金收入(8)。調查還發現，「新人類一代」和「新時代一代」（在「新人類一代」和「嬰兒潮一代」之間）中，前者與「嬰兒潮一代」有更多共通之處。

獎勵的形式至少和工資是一樣重要的(9)

新人類一代 嬰兒潮一代

高素質的同事 高素質的同事

彈性的工作日程 激發智力的工作

發展的前景 自主的工作計劃

公司或雇主的認可 彈性工作日程

穩定的提升速率 獲得新體驗新挑戰的機會

獲得新體驗和新挑戰的機會 回報社會的機會

公司或雇主的認可

我們如何將時代差異融入獎勵計劃？答案是以滿足員工本能需要和生活追求為原則來構建新的獎勵機制。時代差異和個人差異造成了更加多樣化的需求和動機槓桿。我們應該以此來重新謀劃薪酬計劃。

為此，我們的思維需要跳出原有的條條框框。僅僅追?我們同行業中競爭對手，不太可能激發那些嶄新的、創造性的思想。我們應該開始觀察其他行業和其他地區的狀況，而不是僅僅觀察我們自身行業或者自身國家的現狀。然後，分析如何能夠將他們的經驗運用到我們自己的業務中去。

比如說，為什麼餐廳要以大廚為中心打造一種獨特的風格？原因很簡單，因為大廚能夠吸引一大批追隨者，從而讓餐廳越來越趨之若騖。大廚跳槽，客人也就跟風離開。他們通常都有點「拽」，因為他們並不在意短期的薪酬水平，而是更多地考慮長遠的發展和認可，因此每一家餐廳都會想盡辦法來"取悅"那些大廚。

在你們自己的圈子裡，你可以想到多少這樣的例子？當一個領導者離職了，最優秀的人才也跟著他走了。是不是應該在工作中去利用這些極富魅力、才華橫溢的領導，而不是去漠視或者抗拒他們的這種吸引力？從而能確保優秀員工保持高動機和高成就感。這樣子，公司就不僅能夠留住明星員工，同時也能夠留住他們的追隨者（包括客戶和其他員工）。

我們如何才能夠關注並滿足員工的價值觀和人生計劃？

除了「柴米油鹽醬醋茶」，我們需要研究關注「開門第八件事」來尋找激發員工熱情的動機源。馬斯洛理論是對個人需求和渴望最經典的研究模式。借助馬斯洛需求層次理論，能夠幫助分析我們是否已經採用了各類獎勵認可手段來激勵員工。

http://tinyurl.com/yfsjxuc

每一個雇主都必須滿足員工的薪酬需求，這是一個前提。另外，一家公司也要努力探尋如何才能滿足員工的歸屬感、自尊感和自我實現的需要。為此，薪酬福利經理也需要考慮員工的績效表現和就業能力。不斷增強的技能、知識、經驗和公眾認可度都能夠使得一個人變得更加有吸引力，從而增強他的就業能力和理想抱負的實現。

很多公司擔心一旦給予他們優秀員工公開的讚譽（從而增強他們的就業能力），他們的競爭對手就會偷走他們最好的員工。具有諷刺意味的是，這裡存在一個悖論，一個組織越是幫助員工提高他們的就業能力，這些員工就越有可能留在這個公司中。假定公司滿足了員工基本的薪酬需要，薪酬經理能夠幫助員工激發他的自身潛能，公司能夠支持員工個人發展，那麼員工就更可能留在公司裡。如果一個表現出色的員工沒有被給予足夠多的潛能發展機會或者無法得到支持來實現她的人生目標，那他/她另謀高就的可能性反而更高了。

總結

正如Mary Kay所說的，「比性和金錢更吸引人的兩件東西，就是他人的認同和讚美。」實現個人理想比高薪酬和升職機會更能留住人才，這其中包括了認可，嘗試新經歷新挑戰的機會，激發智慧的工作氛圍、工作自主性和回報社會的機會等等。

作為雇主，我們都有責任支持員工個體價值的自我實現，因為這樣做真的能夠留住優秀員工，同時提高組織表現。管理者應該接受培訓，從而幫助員工實現個人的生活目標和追求。好的領導也應該是一個出色的導師，幫助員工提升他們自己的潛力，而不是要求員工簡單地服從於苛刻的行為準則。

如果薪酬經理能夠超越薪酬的技術性管理，善於挖掘和滿足員工不同層次的願望，那在業績和人才方面必將獲得豐厚的回報。這才是薪酬策略終級目標。

過度授權海派風流 見他樓起樓塌

前太電董事長孫道存，和許多第二代企業家一樣，都是大開大闔的人物，太電投資台灣大哥大，第一年就賺大錢，把孫道存推上了雲端，但太電接下來包山胞海的投資，對胡洪九等下屬過度授權，釀成掏空悲劇，家族近六十年基業，就這樣摔斷了。

一位銀行主管表示，太電九十二年爆發掏空案，銀行團奉財政部之命紓困，太電這六年本金只還了一、二成來，但該繳的利息都有正常繳納，「被掏空逾二百億公司，還能穩定繳息，顯示它所在的行業，還是有利可圖的」。

孫道存父親孫法民，民國四十六年與焦廷標、李玉田、李鴻文、鄭乙丑、仝迓東、苑景堯等家族共同創立太電，所謂的「太電五大家族」就是指這五家。

孫道存民國七十五年接下太電總經理職務，磨了十四年才接下太電董事長職務，孫法民為了安排孫道存接班煞費苦心，還讓孫道存認李坤儀（前總統李登輝孫女）做乾女兒。

太電風光的時候，國民黨三番兩次提名他參選中央委員，但幾次都選上候補，孫道存後來一度爭取工業總會理事長寶座，但也爭不過中日集團負責人林坤鐘。

民國八十六年太電與富邦、大陸工程等企業，共組台灣大哥大，開業一年就賺錢，八十八年開台第一年就獲利四十一億元，奠定了日後原班人馬共創台灣高鐵的基礎。

孫 道存生性海派、風流韻事亦不斷。在企業管理上，又過度放手給下屬。喜歡把妹，新聞出現在影劇版的機率高於經濟版，使其社會形象低落。台灣大早期尾牙贈送五 十台賓士汽車，讓同業為之側目；過度放權不過問財務的結果，前財務長胡洪九一手操控，太電資金流向了海外，太電五大家族第二代陸續接手後，彼此嫌隙也愈來 愈深，九十三年太電股東會爆發家族間內鬥，仝家拿下太電經營權，孫道存黯然退出。

孫道存與湯臣集團前負責人湯君年交好，二家公司合資台灣湯臣開發，共同開發三重太電廠「湯城」，太電財務被掏空後，部分資金流向海外，海外房產居然莫名其妙地登記到一些財務人員名下，仝清筠祕書黃靜琳，就把太電收回湯臣上海浦東高爾夫球場球證登記在自己名下。

孫道存的事業算是全垮了，這次欠債過富豪生活的新聞，更讓其形象低落到無以復加。

更新日期:2009/09/22 02:48 林上祚／人物側寫

金融海嘯周年怪現象 人找不到工作 工作找不到人

去年下半年後，台灣失業率屢創新高，主計處指出，去年7月失業率突破4％、12月來到5％，今年7月飆升至6.07％，在亞洲主要國家中居冠；失業總人數也超過66.3萬人。

飯 碗難求的苦楚，今年已有太多社會新鮮人感受深刻。104人力銀行昨天公布「2009社會新鮮人求職與企業招募現況調查」，發現到今年8月底為止，高達7成 6新鮮人還在待業中，初估總數約9萬7千人，比去年同期增加1成2。104人力銀行行銷總監邱文仁指出，至今還在找工作的新鮮人，雖然有近半數受訪者曾得 到一至三次面試機會，但也有多達22.3％受訪者，連一次都沒有，呈現一股「M型化趨勢」。

弔詭的是，「無業遊民」的新鮮人暴增之際，卻有高達56.7％企業主大嘆，金融海嘯雖然帶來失業潮，也讓求職人數勁揚，但人才依舊難找，符合企業需求條件者明顯不足；更有19％的企業直言，金融海嘯後「篩選人才更費時，找到人才的速度較慢」。

為何千里馬難尋？47.4％企業主理由是「求職者的專業技術不足，無法勝任」；另有36.5％企業主認為，求職者的薪資期待過高，不願接受現有的工作機會。

談及雙方理想中的薪資水準落差，整體而言，新鮮人期待月薪是2萬6095元，比起已找到工作的新鮮人平均薪資（2萬4187元），高出約2千元。

金融海嘯一周年，全球多項經濟數據逐步回溫，但對就業市場而言，卻餘悸猶存。104人力銀行最新調查指出，國內迄今還有近10萬名新鮮人仍在找工作，但卻有超過56％企業主表示，金融風暴後，求職人數雖然激增，依然感到人才短缺，其中4成7理由是「求職者的專業技術不足」。

更新日期:2009/09/16 02:51 張舒婷／台北報導

頂尖公司走向衰敗的5大警訊

全球企業破產率飆升，倒閉家數將暴增三五％，全球經濟環境就像「企業墳場」。

即使是不可一世的世界級巨人，也難逃傾頹命運。雷曼兄弟、美林銀行、ＡＩＧ、通用汽車……一一倒下。百年才長成的業界巨人，不過兩年，灰飛煙滅。

怎樣知道自己在衰敗？

管理大師柯林斯花了五年深入研究十一家大企業衰敗的案例，歸納出企業衰敗的五大階段。

第一階段：驕傲自滿、停止學習

柯林斯直言，很多成功企業往往誤以為會成功，是因為自己很厲害。卻忘了，此時的成功可能只是大環境或運氣幫了忙。

華碩前年底推出破壞式創新產品Eee PC，在市場大放異彩，被美國《BusinessWeek》票選為年度最熱門科技產品之一，創辦人施崇棠還受邀前往哈佛商學院分享成功經驗。

去年第四季，華碩出其不意碰上公司創辦十九年來首度虧損，損失將近三十億台幣，一手開發的小筆電市場、霸主頭銜也拱手讓給宏碁。

鑽研台灣科技產業的交通大學管理科學系教授朱博湧分析，成功企業通常會陷入成功慣性：即使外在環境改變，仍一再重複過去成功的模式。以優異研發能力起家、成功的華碩，就是一個典型。

第二階段：缺乏自律、盲目擴張

大公司光環黯淡的主因，並非他們滿足現狀、不願創新，而是過度擴張。

在台灣商業史上，威盛電子是眾多因過度擴張而飽嘗苦果的企業之一。一九九九年，獨霸全球晶片市場的英特爾，大意犯下一連串錯誤，威盛趁勢推出PC 133晶片組，橫掃四成市場佔有率，躍升為全球第二大晶片組製造商。

一炮而紅的威盛，順勢擴張，將觸角延伸到手機、光儲存、網路晶片等事業，員工人數瞬間增加三倍。好景不常，侵權、竊取商業機密官司接踵而來，威盛連續兩年共虧損六十六億台幣，從此盛況難再。今年五月，威盛被打入全額交割股。

第三階段：無視危機、輕視風險

企業領導人一定要誠實面對，並時刻注意三組數字——毛利、流動比率和負債淨值比，才能覺察自己是否已進入導致衰敗的第三階段。

任何一組數字出問題，都意味即將有風暴產生。柯林斯團隊研究的十一家殞落大企業中，在掉進第四階段之前，毛利、流動比、負債淨值比，至少有一項顯現負面訊號。

天喜旅行社就是因為疏忽財報警訊，去年底日幣巨幅升值，匯損讓郭正利慘賠一億。今年五月，天喜跳票，觀光局勒令停業，員工人數從兩年前五百四十人，縮編到現在僅有五十二人。

天喜的衰敗，並不在於產品出了問題，而是太輕忽財務報表。過去二十年，創辦人郭正利從不看財務報表，在公司賺錢時，也從不曾找財務專家做財務規劃，只是把現金全部投資在房地產，「手上沒現金，一需要週轉，就出了問題，」郭正利坦言。

第四階段：盲目拯救、亂抓浮木

二○○五年，明基併購西門子手機部門，希望借此一舉將BenQ品牌推上國際。

一年下來，明基帳面虧損三六七億台幣，銀行負債從二六五億驟增到四二○億，公司市值下跌四○％。董事長李焜耀痛苦但明快地決定，不再投資西門子。明基退守代工市場，曇花一現的品牌夢，宣告結束。

一位管理學者分析，明基太過自信，相信自己的研發與設計能力。但是，明碁的產品品質與國際管理能力，都趕不上公司擴張速度。

為了打品牌，明基抓到的「救星」，就是併購。最後證明，這個救星不但沒有救起明基品牌，甚至回過頭重創明基的經營根基。

第五階段：無足輕重、走向衰敗

宏碁是台灣企業由第五階段反敗為勝的經典代表。八○年代末期，為了進入美國市場，宏碁展開一連串併購。併購不但徹底失敗，更讓宏碁元氣大傷。

三十年內，宏碁從一家岌岌可危的本土電腦廠商，搖身一變為年營收七千億台幣、全球第二大筆記型電腦廠商。

四年前被施振榮聘任為標竿學院院長的朱博湧透露，宏碁是跌到第五階段，才徹底改變思惟。不再迷信過去成功的垂直整合模式，將所有重資產的事業（代工）切割出去，只留下成長最快的輕資產（品牌）。

天下雜誌 更新日期:"2009/07/21 15:48" 蕭富元

卡費遲繳 違約金+利息嚇人

常用信用卡的消費者別以為自己信用良好，就不會被銀行高利率找上門，只要一不小心晚了幾天付卡費，一樣有利率近20%的利息，和違約金等著你，消基會呼籲政府，應該要求銀行，把遲繳的利率定在5%以下。

刷刷刷，對不少人來說，一卡在手先享受後付款很方便，可是如果您有時候出國出差，忙到忘記準時繳卡費，或是根本沒收到帳單，小心20%的循環利率與幾千元的違約金找上你。

痛批銀行大賺利息，不是沒有原因，舉例來說，上月月初刷8萬，超過卡費截止日，拖到這個月才繳，10天下來除了本金，得再多付2700多元，年利率高達126%，消基會認為，延遲幾天，意味著請銀行代墊款，不代表向他們融資，應採民法遲延利率5%的上限規定。

看來碰上不景氣，政府打算下修雙卡利率上限，照顧卡債族，也別忘了一般民眾權益，要求銀行快快修改信用卡定型化契約吧!

七種裁員替代蠢案 一味摳省損失更大

約翰．蘇利文（John Sullivan）博士的職稱是「勞動力規劃師」，這個頭銜說白了，其實就是裁員專家。而根據蘇利文的說法，幾乎所有企業裁員或裁員替代方案都是錯的。

蘇利文認為，任何無差別的全面裁員或節約成本方式都要不得，因為這將使優秀員工也一視同仁的受懲罰，要不就節省到了不該省的地方。

在蘇利文眼中，運動業的人力管理方式最正確，這個行業絕不會要求像「空中飛人」麥可．喬登之流的好手休一個星期無薪假。

在這波全球經濟危機中，很多公司都想以裁員或其他的替代方案節約成本，協助公司渡過難關，但效果可能適得其反。以下是蘇利文認為最蠢的七種裁員替代方案。

一、自願優離。這種方案等於鼓勵優秀員工離職，因為他們總是有辦法另尋高就，說不定已經有別家公司來挖角；既然公司對離職員工給予優惠，他們當然趁機走人，順便還可以拿一筆資遣費。公司應該利誘表現不好的員工走路，但想辦法留下優秀的員工。

二、自願提早退休。這個方案可能導致公司最資深、經驗最豐富的員工大批離職，這些員工經過多年在職訓練所獲得的專業知識，絕非一朝一夕可以養成，如果全部提早退休，恐怕造成公司的經驗傳承發生斷層。

三、全面凍結雇用。當業界別家公司都在裁員時（就如現在），正是以相對低廉的代價聘得優秀人才的好時機。暫時全面停止雇用新人，也許能讓員工安心，覺得減少將來裁員的可能，但相對之下也會妨礙公司獲利部門的成長，甚至妨礙公司因應突如其來的挑戰或機會。

四、全面刪減公司預算。這對勇於創新或為公司創造利潤的員工是一種懲罰，讓他們和表現較差的員工受到同等待遇。全面刪減預算和全面凍結雇用一樣，都可能妨礙公司成長，而刪減預算只該拿表現不佳的部門開刀，獲利部門不但不該刪預算，還應該予以獎勵。

五、 全面減薪。這等於告訴公司的最佳員工，他們表現如何都不重要，後果是劣幣驅逐良幣，因為優秀員工總有地方跳槽，留下來的可能是無處可去的劣幣。減薪不能一 視同仁，必須以員工的工作表現和創造的利潤作為考量。值得注意的是，不論採取何種方式減薪，可能都會打擊到公司士氣。

六、取消加班費。這種做法將對重要部門與員工形成限制。支付加班費其實可能替公司省錢，因為原來一份工作只需一個人（連同加班）即可處理，取消加班之後，同樣工作可能需要兩、三個人才能處理。

再者，原本固定加班的員工在刪取消加班費之後，工作壓力也可能增加。

七、放無薪假。這絕非好主意。讓員工放無薪假替公司省不了多少錢，但會為照常上班的員工增加許多負擔，徒然打擊士氣。此外，放無薪假等於讓優秀員工有餘暇另外找工作。公司為了省下一點錢，可能流失優秀人才。

蘇利文表示，公司不管是裁員、鼓勵優離優退、放無薪假或凍結雇用新人，其著眼點都是財務考量，但卻忽略了可能因此使員工無法專心工作，反而使公司蒙受更大的損失。

更新日期:2009/02/18 04:42 尹德瀚／綜合報導

失業勞工必爭的權益

權益1：資遣費、預告工資、未休完之特休假
失業勞工不要忽視自身的權利，以下是有關預告工資與資遣費的計算方式，以及未休完之特休假的相關權益。
◆預告工資
預告工資這一項，經常被許多人所忽略。依勞基法第16條的規定，只要你在一家公司工作3個月以上到1年者，公司必須在10天前預告；工作1年以上未滿3年者，須在20天前預告；工作3年以上，則必須在30天前預告。而在預告到正式離職的這段期間內，你的薪水可以照領，甚至可利用上班時間去找工作，只是請假的時數每週不能超過2天，且請假期間，薪水照領不能打折扣。
許多企業一旦通知員工被解僱，往往會說：「明天起，你就不用來上班了！」並沒有給員工緩衝的時間。事實上，就人性而言，老闆都已經決定把你解僱了，你也沒有心思再上班，硬要員工天天出現在辦公室，待滿預告期，雙方都徒增尷尬。所以大部分企業都會採取給付「預告期間工資」的方式，連同資遣費一併計算給員工。
◆資遣費
資遣費的計算，牽涉到年資基數是採勞退新制或舊制，而有所不同。以舊制而言，每滿1年年資，須發給1個月的薪水；而新制則是每滿1年年資，發給1/2個月的薪水；無論新制或舊制，剩下未滿1年的年資，都依比例來計算給付。
◆特休假
特別提醒失業勞工，不要忘記你未休完的特休假。在計算你究竟可以向公司請領多少錢時，也要把今年未休完的特休假算進去，如果還有5天假未休，公司一樣要發這5天的薪水給你。
權益2：失業給付
在政府所訂定的多項失業救濟措施中，幫助最大的就是失業給付。
◆申請資格
這項申請並不困難，凡參加勞保滿1年的勞工，即可向各地公立就業服務站辦理申請手續。
然而，申請失業給付，除了勞保年資滿1年的門檻之外，還有一項重要的前提，就是你必須證明有繼續工作的意願，也就是在向就業服務站辦理申請手續時，要一併辦理求職登記，從你辦理求職登記之日起14天內，如果還未找到工作，即可申請失業給付。
◆給付標準&期限
失業給付每個月發放1次，最多可領6個月。但為了證明你有工作意願且積極地尋找工作，就業服務站會給你1張表格，要你填寫這一個月來，你曾經應徵了哪些工作（至少要2項），把該公司的電話、地址、聯絡人等資料填寫清楚，並把應徵結果，例如：沒有接獲面試通知、沒有錄取等敘明清楚，以證明你的確有找工作，才能繼續請領下一個月的失業給付。
◆給付金額之計算
失業給付的領取金額，是以你勞保投保薪資的6成來計算。但目前勞保投保有最高薪資級距43,900元的規定，換句話說，如果你的薪水是50,000元，但公司只能以43,900元幫你辦理勞保，那麼，你所請領的失業給付就是43,900的6成，即26,340元。
權益3：失業勞工及眷屬健保費減免
事實上，失業勞工可以從政府領取的補助與減免，並不只有失業給付這一項，健保費同樣可以獲得減免，期限最多6個月。
◆先到區公所辦理健保加保
當你第一次到就業服務站辦理失業給付的申請手續時，就業服務站的人員會提醒你，趕快到區公所，以「無職業地區人口」的身分來辦理健保的加保。如此一來，當就業服務站將你申請失業給付的相關資料送往勞保局時，勞保局會將你的資料彙整送往健保局，健保局就會減免你的健保費。
◆補助對象
從民國96年1月開始，不只失業勞工本人，隨同參加全民健康保險之眷屬，也可以享有全民健保保費減免的補助。這項手續免申辦，勞保局與健保局會以電腦勾稽的方式核發，換言之，失業勞工不須提出申請，就可以獲得這項補助。
特別提醒失業勞工的是，如果你的眷屬在你非自願離職退保的當時，並未依附在你的名下參加全民健保的話，是無法獲得這項補助的。
以一家四口為例，每人最低604元的健保費，每個月就可省下2,416元。如果失業勞工一直沒有找到工作，領足6個月的失業給付，這6個月期間，全家的健保費全免，就可省下14,496元。這對暫時喪失經濟收入來源的失業勞工家庭而言，不無小補。
權益4：職訓生活津貼
失業勞工如果一直找不到工作，為了增加其在職場上的競爭力，以便順利找到新的工作，還可向就業服務站表達參加職訓課程的意願。目前職訓局與業界或補習班合作開辦了相當多的職訓課程，舉凡軟體設計、行銷企劃、美容美髮的課程都有，失業勞工因獲得政府的補助，學費往往便宜許多（大多只須繳20%的學費）。
◆給付標準&期限
為鼓勵失業勞工再造自我，勞保的給付項目中，還有一項針對失業勞工的職訓生活津貼，補助金額一樣是投保薪資的6成，只要接受就業服務站所安排的「全日制」的職業訓練，從受訓當天起，由職訓單位向勞保局線上申報，每個月就可領取職訓生活津貼3，一樣最多可以領6個月。
◆學得技藝還有錢領
這種針對失業勞工的「全日制」職訓，不但學費甚低，在學得一門技藝之餘，還有錢可以領，這麼好康的事情，卻往往被大多數的失業勞工所忽略，不像申請失業給付那麼踴躍，其主要原因在於，這些課程的訓練時間至少要1個月以上，每星期至少得上4次課，課程時間通常是在白天，一次上課最少要4個小時；這樣的時間安排，對大多數人而言，根本不太可能另外去找正職的工作，也難怪注意到這項補助的人並不多。但要提醒你的是，職訓生活津貼不能與失業給付同時請領。
權益5：提早就業獎金
如此看來，政府針對失業勞工在經濟上已有相當多的補助措施，為避免失業勞工抱著「領滿6個月的失業給付，再去上班」的心態，勞保局還有一個「提早就業獎金」的設計。
◆給付標準
如果你在失業6個月內找到工作、開始上班的話，將一次核發給你尚未請領之失業給付額的一半，以作為「提早就業獎金」。換句話說，如果你已領取4個月的失業給付，在第5個月找到工作，那麼，雖無法繼續請領第5、第6個月的失業給付，但還是可以領到剩餘未領的一半，即1個月的提早就業獎金。
失業勞工既然可以獲得這麼多經濟上的援助，勞工保險法也規定，如果有人存心詐領上述種種的失業給付，勞保局一旦發現，不僅會依你詐領所得金額處以2倍的罰鍰，還會依照民、刑事法的規定，把你告上法庭吃官司！
新財富季刊 更新日期:"2008-12-08" 記者:吳燕玲

不裁員 台積電實施「無薪休假

　　受到經濟景氣蕭條影響，晶圓代工龍頭台積電被迫採取無薪假方式強迫員工休假，以度過此波難關。

　　市場傳言終於獲得了確立。台積電昨日表示，自十二月起將陸續實施無薪休假政策，也就是所謂的「行政假」。同時，台積電也將削減主管的交通津貼，對抗不景氣。

　　針對當前產業不景氣，台積電總執行長蔡力行昨日午前發出一封名為「撙節人事成本、因應嚴峻挑戰」的電子郵件給內部員工，蔡力行指出，公司前三季營運雖繳出不錯成績單，但這波半導體不景氣恐將延續長時間，公司會致力於降低成本因應，也將保護員工工作機會。

　　蔡力行強調，這並不是減薪，他同時表示，公司將保護員工工作機會，現金流吃緊的員工可預支員工分紅。

台積電指出，公司除了將降低明年資本支出、進行人事凍結、取消主管交通津貼補助外，事業組織單位(生產單位)同仁自十二月起每月休五天行政假，非事業組織單位員工自明年一月起每周休一天行政假，有四周就休四天，五周就休五天，不過，每月一天可安排特休或彈性假扣抵。也就是其餘的四天假期不支薪。行政假的實施，並沒有時間表，就看景氣何時回春。

不過，台積電強調，休無薪假政策並不是減薪，公司同時規畫相關配套措施，現金流吃緊的員工可預支員工分紅，先行運用。

因為台積電今年前三季仍有不錯獲利表現，前三季累計每股盈餘三．三六元，且董事長張忠謀也明白表示，明年台積電的配息水準仍將不輸近年高水準。

也就是說在這樣的前提下，考量薪資的正常水準，加上有些員工每月有房貸、車貸的壓力，在全體員工分紅占當年度稅後盈餘十五％的比例中，可將明年預備個人應得分紅，先行拿來補齊每月薪資差距。

此外，為省成本，台積電對於主管的交通津貼取消，也降低主管出國的飛機艙等，應休未休的假期也不能補薪替代，且暫停非必要的加班，凍結新人招募等，基本上，都是以不裁員的前提下，實施這些措施。

中時 更新日期:"2008/12/04 04:34" 王宗彤／台北報導

白領上班族 正面對生存危機

很多上班族一旦創業當老闆，才發現自己只會紙上作業，沒辦法處理各種開門大小事。

今天的白領上班族，正面對生存危機。104人力銀行總經理阮劍安分析，前幾次台灣就業市場出現的劇烈變動，釋放出的人力都集中在藍領勞工，但這一波首當其衝的，卻變成是白領階級。

此時嚴守12個職場生存法則，才能幫你勇度這段「白領冰河期」。

1.培養下地獄的本錢麥格理資本證券台灣分公司高級副總裁潘家涓認為：「危機不知何時會發生，平時就得培養下地獄的本錢。」

沒有人不喜歡待在舒適圈，但是你必須做好一切準備，萬一這一天真的來臨，一樣能打贏這一局。

2.找工作不如養工作

不要等到工作失去才去找，太平盛世就要培養任何潛在可能的機會。

例如面對客戶時，盡量建立個人品牌，而非讓對方只記得你所屬的公司；案子結束後，也可以主動與客戶維持關係。甚至和獵人頭公司變成好朋友，讓他們有機會時立刻想到你。

3.白領的腦袋＋藍領的體能很多上班族一旦創業當老闆，才發現自己只會紙上作業，沒辦法處理各種開門大小事。

除了保持白領最擅長的企劃與思考力外，別忘記還要搭配藍領的戰鬥力，才能事半功倍。

4.找到組織中的保護傘加入一個強有力的工會，儘管每年都要固定繳交「保護費」，但一旦時機歹歹，就會感受到「有工會真好」。

以往也許「工會」這項目從來不在你找工作的條件中，但透過團體的力量，絕對更有保障。

5.清點手上所有籌碼不要等失去工作那一天，現在就清點你手上所有的籌碼：你有多少存款、負債、資產，可以忍耐多久沒有收入？

另外，國巨律師事務所合夥律師朱瑞陽表示，失業後通常可領取6個月的救助金，不如把這半年當作沉澱的「謀職假」，去進修學習，重新評估自己的能力。

6.至少投資20％的時間，研究新興市場或機會現在就該掌握本行之外的其他重要產業動態，甚至研究用什麼方式，可以跟這些有興趣的領域建立關係。

多去看展覽、聽演講，加入社團都是好方法，但要持續才能有累積。

7.人際關係比人緣更重要。一方面要未雨綢繆，另一方面，該同步鞏固自己現有的工作，關鍵就在於突顯自己的「不可取代性」，這不只是指專業上，影響力也是。

想辦法變成組織中有價值的人，同事遇到什麼困難，第一個都會想到找你請教、問你的意見。

8.當老闆的資產，而非耗材你的老闆壓力也很大，此刻你該多幫老闆分憂解勞，而不是增加老闆負擔，成為他眼中的「麻煩製造者」。

在最困難的時刻扮演他的左右手，一旦度過難關，你就是老闆心目中的頭號戰將。

9.徹底向「小強精神」看齊不管是職務調動還是任務改變，說服自己用最大的彈性擁抱它，無論再大的挑戰，都抱持「打死不退」的精神面對。

有時候好與壞不過是想法的一念之隔。就像你可能抱怨手上的工作不好做，可現在哪裡又有「好做」的工作？

10、再忙都要找時間運動養成規律的運動習慣，可以幫助正面思考，脫離沮喪。多親近大自然，也可以改善情緒上的困擾。

11.維持穩定、和諧的家庭關係家人永遠是最大的依靠，千萬不要因為工作碰上瓶頸就忽視他們。有穩定的家庭關係當後盾，才能讓你心無旁鶩、勇往直前。

12.不回頭，向前看不要讓曾有過的輝煌絆住腳步，請堅守這最後一項原則：不回頭，向前看。


Cheers雜誌 更新日期:"2008/11/27 15:58" Cheers雜誌第99期 採訪／李筑音

身心障礙者購買或承租商店攤販低利貸款或租金補貼辦法

97.01.29　修正「身心障礙者購買或承租商店攤販國民住宅停車位低利貸款辦法」名稱為「身心障礙者購買或承租商店攤販低利貸款或租金補貼辦法」並修正全文

第 1 條    本辦法依身心障礙者權益保障法（以下簡稱本法）第六十七條第三項規定
          訂定之。

第 2 條    身心障礙者購買或承租本法第六十七條第一項之公有公共場所零售商店或
          攤販，得依本辦法規定申請低利貸款或租金補貼。

第 3 條    身心障礙者符合下列各款規定者，得向戶籍所在地之直轄市、縣（市）政
          府申請本辦法低利貸款或租金補貼：
          一、年滿二十歲。
          二、未曾接受政府同性質貸款利息補貼或租金補貼。
          三、購買或承租商店或攤販未滿二年。
          四、家庭總收入平均未達當年度每人每月最低生活費標準二點五倍。
          前項第四款所定家庭總收入之應計算人口範圍及計算方式，依社會救助法
          相關規定辦理。
          身心障礙者申請第一項低利貸款或租金補貼，應檢附營利事業登記證或攤
          販許可證。

第 4 條    身心障礙者購買商店或攤販低利貸款之額度、利率、償還年限及償還方式
          ，依下列規定辦理：
          一、額度：每人最高為新臺幣一百六十萬元。但不得超過承購總價百分之
              八十。
          二、利率：政府與承貸銀行應共同議定承作本貸款之貸款利率，借貸人負
              擔之利率不得超過國民住宅貸款優惠利率，每年一月一日比照當時國
              民住宅貸款利率機動調整。其貸款利率與國民住宅貸款優惠利率之差
              額由政府補貼。
          三、償還年限：最長不超過三十年。
          四、償還方式：依各承貸銀行規定辦理。

第 5 條    身心障礙者承租商店或攤販租金補貼額度，每人每年最高為新臺幣二十四
          萬元。但不得超過承租金額百分之八十。

第 6 條    身心障礙者因購買或承租公有公共場所零售商店或攤販而獲准低利貸款或
          租金補貼者，各以一次為限，並不得同時接受二類補貼。

第 7 條    低利貸款及租金補貼之申請、審核、核發程序及承貸銀行，由直轄市、縣
          （市）政府訂定作業規定辦理。

第 8 條    身心障礙者具下列情形之一者，應停止本辦法補貼：
          一、經查獲曾接受政府同性質貸款利息補貼或租金補貼。
          二、未按承貸銀行償還方式辦理。
          三、身心障礙者喪失資格或將所購買或承租公有公共場所零售商店或攤販
              轉讓於他人。
          不符合請領資格而領取本辦法補貼者，其領得之補貼由直轄市、縣（市）
          政府以書面命本人或其繼承人自事實發生之日起六十日內繳還。

第 9 條    身心障礙者因購買公有公共場所零售商店或攤販而獲准低利貸款者，將商
          店或攤販出售、出典、贈與或交換於他人，應一次清償未償還之全部貸款
          。

第 10 條   本辦法所需經費直轄市、縣（市）政府應編列年度預算辦理。

第 11 條   本辦法自發布日施行。

人是英雄，錢是膽

人是英雄，錢是膽
文/iThome (記者) 2007-07-05

推動這個世界前進的力量，是經濟而不是技術，古往今來所有成功的企業家都是運「錢」帷幄，科技需要錢來支持，錢則需要靠科技來賺取更多利潤。

吳俊瑩／iThome電腦報技術主筆

一間公司的成長極限，並不是取決於公司的技術好壞，而是取決於公司有多少錢可以用來周轉。理論上手邊的現金越多，可以用來購買原料投資設備的能力越強，就可以擴大經營規模接更大的訂單，否則就算有大訂單，但是沒錢買原料也是沒輒。我常聽創投的朋友說，純工程背景的經營者，容易出現財務管理的罩門，往往以為技術可行就投入資源與資金，卻沒有思考手邊銀彈的分配組合，萬一產品銷售不良，很容易陷入危機。

對經營者來說，有陷入財務危機的經驗是件好事。我見過很多朋友為了籌措資金弄得昏天暗地，甚至自己拿錢出來付員工薪水、買回員工股票。沒有錢的公司，什麼都不是，老闆與員工都是英雄，卻什麼都不能做。所以資深的企業家都強調，會管錢的經營者比懂技術的經營者更重要！

雖然說企業大多要求幹部同仁編列預算，不過所有技術主管都認為這是「多此一舉」，大家都學會怎樣掰一些數字，卻沒有用認真的態度來面對。

「所以我們把降低成本列為技術主管的績效，」以擅長成本控制取勝的知名公司經營者這樣要求他的主管，「寧可不開新案子，也要拼命降低成本！」企業透過ERP系統將技術主管手中案子的成本攤開來，逐項檢討之後訂定各單位的責任百分比，然後分派進行。「剛開始大家都不知道該怎樣著手降低成本，」任職該公司的朋友說，「因為從報表上看起來每項價格都很合理，每個零件都很必要。」不過接下來大家發現，透過提升各專案間的共用料件、減少客製化料件的需求，並且將設計簡化整合之後，終究還是「榨得出汁來」。

從研發的角度來看，孵一個產品需要花多少錢？有沒有人在意花這些錢產生多少效益？企業經營最難的，就是要員工幫公司省錢，尤其是那些擔任RD的員工。大多數的產品在RD的時候就已經決定了價格結構，如果RD沒有把公司的錢當成自己的錢來看，就會發現公司裡面到處都是偽裝成「明日之星」的「問題兒童」產品。

「公司不敢斷然砍掉產品就會養成員工浪費的心態！」在經歷公司的起死回生之後，一個學長談到如何逼使員工痛定思痛幫公司省錢，「要讓同仁知道，他們發條上不緊只會浪費大家的錢！」我們都不希望自己負責的產品被砍掉，但如果我們沒能力做出有競爭力的產品，那還不如早一點收了。這樣的危機感至少可以先篩選掉信心與決心不足的員工，因為外部的競爭更殘忍。

曾經有一個臺商這樣形容他的企業：「這個公司就像是個漏水的水桶，我知道他在漏，但我只能拼命加水才能不讓他漏光。」公司只有他一個人在加水，其他人無所謂，結果最後水漏光、公司解散。企業需要上上下下都視錢如命，讓每一分錢都用在刀口上。雖然這樣的要求會讓技術人員覺得很感冒，做什麼事情都受到限制，但是很多研發的費用其實都在不經意中被浪費了。

要怎樣讓公司產生節儉的文化？光靠技術主管做預算、把關、精簡人事是不夠的，錢的事情需要「常態性的警覺」才可以。有經驗的老前輩提到一個重點，用錢這件事情一定要「不見兔子不撒鷹」，也就是說，如果連個影子都沒看到的事情，根本不需要花錢買我們想像的未來性。要花錢放出手上的老鷹，就一定要抓到兔子，否則就應該持續觀察判斷。

時間的錯覺，是最容易讓我們亂花錢的因素。我們常常為了趕一天兩天　的事情而用更高昂的代價去執行，但是並非所有事情都需要付出這樣的代價。我們多用一些腦筋，多做一些檢查，同時培養自己的能力多cover一些事情，就可以幫公司省下很多失誤性的浪費。

用錢的合理性與用技術的合理性不能拿來作比較，如果我們認為每項技術都要同時投資，也都要分派力量去做，那麼就算錢燒完了也不會有結果。同樣的，技術到達一定程度就要做修枝減葉的商業化動作，如果公司沒有持續的金錢收入，不可能撐太久。

上太空本來是件很神聖的事情，但是業者面對龐大的財務壓力，還是得開放太空旅遊，才能有經費繼續前進。工作的選擇也是如此，我們大可豪邁地選擇自己想做的工作，但是想想經濟壓力，或者為了爭取更多的收入與升遷，固然我們都是英雄，但是在金錢面前必須要有適度的謙卑以及更多的深思熟慮。

推動這個世界前進的力量，是經濟而不是技術，古往今來所有成功的企業家都是運「錢」帷幄，科技需要錢來支持，錢則需要靠科技來賺取更多利潤。或許大家都聽過這樣一則笑話：有個成功的IC設計公司老闆，他拿著手上的晶片向大家說，這個晶片的價格是等重黃金的100倍。然後，投資這間IC設計公司的銀行家則拿起一張支票說，這張紙的價值是等重黃金的十億倍。

在金錢面前，我們仍然可以保有自尊，至於身段與面子，就丟掉吧。

工作像螞蟻，心情像蝴蝶

工作像螞蟻，心情像蝴蝶

何飛鵬

有人說「工作中的女人最美」，我完全同意。當人全力投入時，聚精會神的執著，會讓人尊敬；而全力以赴，努力不懈，也會讓當事人充份享受過程的樂趣。或許其中有痛苦、有煎熬，但這也都是生活的一部分，甚至是生活中快樂的來源，每天錦衣華食，久而無味，非要有一些曲折、有一些磨難，生活的樂趣才能顯現。

雲南納西族給了我們最智慧的啟示。

辦公室的同事從雲南回來，帶回一方木刻文字畫，同事告訴我，這是世界唯一仍在使用中的象形文字——東巴文，畫中我可以清楚的看出來一隻螞蟻與一隻蝴蝶，其他的字，我就看不懂了，翻開背面，這一方木刻象形文字的意思是：工作像螞蟻，生活像蝴蝶。

我不知道贈送者真正的來意，意味著我像螞蟻一樣苦命工作呢？還是生活像蝴蝶一樣的多彩多姿？或者贈送者根本就沒有任何指涉，只不過因為木刻象形文字質樸而韻味十足，因而好意買回相送。對我而言，我倒是心領神受，像極了我個人的工作哲學。

不論是工作像螞蟻，或者生活像蝴蝶，都是我人生的寫照。工作全力以赴，從不留力，從不問會得到什麼回饋。因為從工作中，我已經從過程中得到無數的經驗與樂趣。而螞蟻正是最好的形容：一點一滴，步步為營，聚沙成塔，最後成就一點點成果，人不就是如此？如果你覺得成就小，如果你覺得工作苦，你會像螞蟻一般工作嗎？

或者說，有人甚至會覺得像螞蟻一樣工作，是多麼悲哀啊！沒有自我，在團隊中像一顆螺絲釘，又那麼微小而脆弱，多可悲啊！可是我從來就是如此；每一個人在工作上，就像螞蟻一樣微小，只能全力以赴，至於要有什麼回報，只能靠老天爺賞飯吃。這是謙卑的宿命，這也是無悔的執著。

至於生活像蝴蝶，這更是我個人的寫照，看什麼事都是快樂、樂觀的，充滿變化，鮮花滿途，等待我這隻蝴蝶，不斷的探視、發現、採擷。我不會因為工作沉重，意外打擊而懷憂喪志，因為生活總要過下去，高興如此，痛苦亦然，為什麼不用愉快、樂觀的心情，看待生活的每一段過程呢？快樂是生活的本質，探索也是樂趣的泉源，而蝴蝶正是生活的寫照。

想像中，納西族生活在雲南深處，他們沒有很好的物質生活，他們離現代的文明可能也很遠，但是這兩句話卻道盡了現代人看不破，也未必想得通的生活態度，我欣然地接受了這方木刻文字畫，也嚮往他們務實、灑脫、怡然自得的人生態度，讓螞蟻與蝴蝶的角色在我身上變換，人生只不過是過程，休問結果，問結果恐怕就輕鬆不起來了！

後記：
這篇文章得到許多回響，講義雜誌的林獻章兄來信，要求轉載在雜誌中，我欣然同意。而且我發覺在現代緊張的社會中，有太多人像螞蟻的苦命，但缺乏像蝴蝶的豁達與快樂，尋找自己的人生觀，想怕是對每一個人來說最重要的事。 用這篇做為全書的開端，象徵著人生一輩子的探索學習歷程。

摘取"自慢"

菩薩的禮貌

菩薩的禮貌

何飛鵬

進媒體的第一份工作是記者，那時剛畢業不久，又有幸進了發行量極大的《中國時報》，採訪的又是經濟新聞，台灣的知名企業及老闆，對我這個不懂事的年輕人，待若上賓，不知不覺中，我開始自以為是，覺得自己很「傑出」、很「偉大」，因為所有的人見了我，都尊敬有加。

直到有一天，我發覺一個採訪對象，對一位我非常認同的同業，非常不禮貌，我十分訝異，這個同業能力比我強，但卻得不到採訪對象的尊敬，經過仔細思考後，我終於弄清楚是怎麼回事。因為我代表的是大報，他們尊敬的不是我，而是我背後的大報；他們看輕的也不是那位同業，他們輕忽的是那家發行量小的報社。

這個體驗我牢記在心，「我」和組織是兩件事，千萬不要混為一談，而這個故事背後，也隱藏了一個管理學上到底是「廟大，還是菩薩大」的有趣話題。

對高階經理人而言，如果能力超強，讓所任職的組織快速成長、風生水起，以一人之力帶動組織變革，扭轉了公司的命運，這個人絕對是個大菩薩，而他所屬的組織，也就是廟，因有大菩薩，而靈驗、而香火鼎盛，這是典型的「廟小菩薩大」！

但是這種情境極為少見，就算有也只會短暫存在。因為能以一人之力旋乾轉坤的案例不多，而就算真有其事，組織的力量會累積，日子久了組織的力量還是大於個人。大菩薩所做的努力，所獲得的成果，全部會彙整成組織的力量，這個廟會益加宏偉壯麗。經過歲月的洗禮，菩薩再大，大不過廟；廟再小，經過許多菩薩的投入努力之後，廟會越來越大。

因此「廟大，還是菩薩大」的管理話題，似乎有了結論：菩薩再靈，靈在一時；菩薩再大，也要有廟依附，無廟不成菩薩，廟與菩薩是一個共生共榮的關係。

由於有了前述的經驗，我很清楚，就算我能力再強，就算我自許成為大菩薩，但沒有廟的依託，我無法修成正果，因此菩薩應有分寸、有禮貌，應該知道謙卑、應該知道進退。謹慎小心的維持與廟之間的關係，絕對不要高估了自己，低估了組織，這就是菩薩應有的禮貌！

這個禮貌的終極境界，是視每一個自己曾經停駐過的廟，為自己的家，把廟和自己畫上等號，不只是凡走過必留下痕跡，更要留下認同，我是「大廟中的小菩薩」，而且是永遠的小菩薩。不管我現在在哪裡，我曾經停駐過的組織，都是「我」的組織、「我」的廟！

也許有人會認為這是一廂情願的「禮貌」，但禮貌不是人應具備的基本道德嗎？

摘取"自慢"

勉強別人 理所當然

勉強別人 理所當然

何飛鵬
　　
一個部門主管向我抱怨：何先生，你不知道這件事多難執行，所有的部門都持觀望態度，因為會影響他們現有的工作，我無權命令他們，也不想勉強他們，公司可否暫停或中止這項計畫！

他的抱怨早在我意料之中，因為他負責的這項工作確實困難，許多單位需要因而改變現有的工作流程，再加上原有工作已很煩憂，所有的人都期待能放棄這項工作。但基於許多原因，公司不能放棄。

我告訴這位主管：你是無權命令他們，但你推行的是公司的政策，理論上他們不樂意配合，可也不至於嚴詞拒絕。你要用各種方法，勉強他們一起配合，可是如果你不想「勉強」別人，那這件事肯定辦不成！

「勉強別人做事」，這可是我這輩子花了最多時間學習的事。年輕的時候，最討厭別人逼迫我做什麼事，總覺得所有的事都應該「自動自發」才完美。因此長大後開始工作，我也「己所不欲，勿施於人」，討厭去勉強別人，盡可能不去勉強別人，也因而面臨了很長一段時間，一事無成，什麼事也做不了，讓別人覺得一點能力也沒有的尷尬狀況！

我慢慢發覺，幾乎沒有一件事是別人樂意去幫你的，每一個人都是在他人不斷的催促、不斷的說服、不斷的溝通、不斷的哀求之下，完成某一件事。

譬如：老師「勉強」學生讀書；父母「勉強」兒女用功；小孩「勉強」爸媽給零用錢；主管「勉強」部屬完成工作；業務員「勉強」客戶下單；政府「勉強」人民繳稅……。

我驚覺，這是一個無處不「勉強」的世界，我更驚覺，人生的真相就是「勉強別人」，而成功的人，就是很會「勉強」別人的人，能力則是用勉強別人來衡量，不會勉強別人的人，就是沒有能力的人。

「勉強」用各種不同的形式存在。最粗魯而直接的勉強叫命令；文雅、含蓄的勉強叫溝通；用道理去勉強叫說服；詭詐的勉強，叫欺騙；用好處去勉強叫引誘；炫惑的勉強叫廣告；不斷的勉強，叫鍥而不捨。勉強是一切事物的原動力，任何工作、任何任務，都需要不斷的勉強自己、勉強別人，才能夠完成。

勉強自己的難度，尤勝於勉強別人。就像年輕時的我一般，我視勉強別人為罪惡，因此不勉強別人有理，勉強自己那就更違背原則，為何不讓自己快樂點，何需自我勉強？

我終於認清真相，勉強原來是不可或缺的。學生因勉強而成長，營業人員因勉強而成就業績，工作者因勉強而績效非凡，主管因能勉強別人，而完成困難的任務，老闆因能勉強所有的人，而獲利賺錢。

勉強伴隨著困難而來，因困難，故需勉強，不願勉強別人，其實是無能力勉強的託辭，學會勉強別人，是工作者認清事實，學習成長的開始。

摘取"自慢"

認輸逃避的名字叫「這不是我的興趣」

認輸逃避的名字叫「這不是我的興趣」
2006/09/04 12:34

轉貼自商業周刊978期

因為買房子的緣故，認識了一個相當認真負責的房屋仲介業務員。最近他認真的向我請教轉業的事。我問他：「你不是做得不錯嗎？」為什麼想轉行？他回答：「現在我對買賣房子已經沒有興趣、沒有熱忱！」我再問：「那你對什麼事有興趣？」他說還在想，不知道。

這個劇情我見過太多了，也太熟悉了。我繼續問：「你最近的業績好嗎？」「不好！」和我的猜測完全一致。「你過去對賣房子有興趣、有熱忱嗎？」「那是剛開始的時候，大陸的政府不打壓房地產，相較現在，生意好做多了。」他的回答也合乎我的預測，他其實並不是因為興趣不合而想離開，而是因為挫折，耐不住寂寞！

我沒有直接告訴他我的想法，怕打擊他的信心。但我提供了幾個思考的方向：一、確認自己對什麼事有興趣，而這件事又可以當事業經營。二、確認對現在的工作沒熱忱、沒興趣，是不是受了環境不佳、生意不好做，以至於業績不佳、獎金不多的影響？三、回想一下，過去業績好的時候，你是否覺得對房地產充滿熱忱呢？

這位小朋友還沒有給我答案，但根據我的經驗，百分之九十以上，他根本不是沒興趣，或者說，他根本不知道自己對什麼有興趣，做房地產，OK！只不過隨著市場起伏，隨著業績波動浮沉。現在想離開，只不過是用「沒有興趣」來迴避認輸逃避。大多數的人，面臨生涯挫折、陷落時，都用「興趣不合」做為逃避的代名詞。

我也曾經陷落過，我也曾想轉業，只不過上天眷顧我，當時我想步出有興趣的事，也正好沒有其他的機會，而我又家無餘糧，不能辭職慢慢找答案，只好繼續做。而後來，陷落過去了，心平復了，我又發覺我對原來的工作還是充滿熱忱！

這些都是一時一地的起伏。每一個該認清低潮的自己，懦弱的自己、想不開的自己，逃避是理所當然的。只不過沒有人會真正用「認輸逃避」作為理由，因為這理由太差勁了，表示自己吃不了苦、禁不起考驗，於是乎「興趣不合」變成每一個人最常用的理由。

其實事實的真相十分容易檢驗，因為如果真的對某事有興趣，願意成為你的事業或志業，你會很清楚知道你要做什麼？你也很清楚你的目標是什麼？而不是只知道「這不是我的興趣」，對什麼有興趣卻一無所知。

老實說，真正對某件事有興趣，而傾一輩子去追逐的人少之又少，這種人都是人中龍鳳。而大多數人都是在隨緣下接觸一件事，熟悉一件事，習慣成自然，終於喜歡這件事，最後因為這件事，而成就了自己一生的事業與志業。

最悲哀的人則是禁不起挫折的打擊，跨不過生命陷落的缺口，而退縮、而轉變，學書不成，學劍也不成，回首一生，啥都不是。

沒有人會認輸，沒有人會逃避，因為理由都是「興趣不合」。弱者通常一輩子找不到自己真正的興趣！現在你正在找尋自己的興趣嗎？


何飛鵬 解讀商場

重視廉潔、清白

資料庫內新聞資料將來還是有可能刪除，想想還是把資料轉過來留一份給自己、大家看。
出處:內容提供者： 天下雜誌出版

「潔身自愛」是非常重要的事情。

最近，我們看到許多政治家、官僚以及企業的醜聞。雖然，這些醜聞都是過去以來的延續，但在現今的時代背景之下，很多醜聞都陸續被揭露了。這種公開揭露醜聞的潮流勢必會愈來愈強。

在過去的時代，即使有個人的醜聞，也很難被揭發出來。事實上，在當時的社會，這些醜聞似乎是被默許的，這就是所謂的「男人的志氣」的說法。明星、運動選 手、政治家以及經營者等，如果在某個特定的領域有特殊才能，即使有些違法的行為，最後也都會被接受。如今，這樣的時代已經結束了，因為一件醜聞而喪失表演 舞台的例子愈來愈多。

即使只是涉及個人的層面，廉潔、清白也都是受人檢驗的重要項目。不論公與私，講求廉潔、清白的「綜合人格」將成為非常重要的成功要件。因此，有志成為領導者的人，都必須擁有光明正大的行事風格，也絕對不可以隱瞞事實、姑息以及操弄權謀。這些事情都必須謹記在心。

由於資訊的進展、網路的普及，所有不好的訊息都不可能被隱藏。在組織之中，只要有不正當的情事，一定會被發現。最後，也必定會被公諸於世。回想最近的一些 醜聞，可以推測很多都是由內部舉發的。今後，這樣的潮流將會持續下去。為什麼呢？在現今生活富裕的日本，對於不正當的情事，「與其視而不見，不如大膽舉 發；即使被迫離職，也會覺得很幸福」的年輕人已經愈來愈多了。

有位警察曾經說過，如果不正當的情事成為常態的話，早晚一定會被揭露。換言之，在完美的計劃之下，如果只有一次不正當的情事，成功的機率可能會非常高。不過，如果一再地做出不正當的行為，不管是多麼完美的計劃，最後一定會露出破綻。

然而，不正當的情事有一次得逞的話，將必定會有第二、三次。這是人性。如此一來，不正當的情事一定會被人發覺。不管如何地隱瞞，經過一段時間之後，見不得 人的行為必然會被公諸於世。今後的時代將不再容許「不正當」與「不透明」的情事存在，因此，有志成為領導者的年輕人應該將這件事謹記在心。

既然不正當的情事是不被容許的，領導者不如好好潔身自愛。嚴以律己的領導者，不僅可以得到部屬的理解與認同，也能獲得組織成員們很好的建議與提案。如此一來，組織將可以朝更好的方向發展。

有志成為領導者的人必須具有廉潔、清白的勇氣，不應該有隱瞞事實的想法。如果做不到的話，就應該放棄成為領導者的念頭。

遞出辭呈前的7個思考點 辭職，還是繼續做

資料庫內新聞資料將來還是有可能刪除，想想還是把資料轉過來留一份給自己、大家看。
出處:http://tw.news.yahoo.com/marticle/url/d/a/070225/30/avm0.html?type=new

遞出辭呈前的7個思考點 辭職，還是繼續做？

=30雜誌 更新日期:2007-02-25 記者:整理｜劉名揚　

「這種公司再待也沒意思了！」年關逼近，許多人可能都有這種想法。此時，你不妨保持冷靜，利用七個思考點，仔細想想該採取什麼行動。

辭職或不辭職，這是個高難度的問題，在做判斷前，最好先把幾個重點想清楚，其中最該考慮的，就是現在是不是離開的好時機。
腦海中一旦萌生去意，應極力保持冷靜，客觀地把前因後果想清楚，首先需要檢視的，是自己的情緒，一時衝動而遞出辭呈絕非明智之舉。因此當你感到怒氣沖天而亟欲求去時，不妨先試著保持冷靜，利用以下七大檢查要點，好好做一番評估。

Check Point 1 還有沒有進步空間？

當你自認在公司該做的事都做過了，或許就是適合離職的時候。比方說，發現自己不再有機會和客戶交換名片，就是可以考慮離職的指標，因為這代表你不再有機會認識新客戶，也等於不再有進一步拓展人脈的空間。
在公司裡業已轉戰過各大部門、熟悉所有業務，也是同樣的道理，既然身經百戰，想必也累積了足夠因應跳槽的利多。到新公司後，不管被安插在哪個部門，對業務內容都有所認識的你，必將受到大家的器重。因此，工作做到這種程度時，代表你若繼續留任，在技能、人脈、甚至薪資上都不大可能再有進步空間。

Check Point 2 發現自己 不如理解工作

有人認為跳槽是「發現自己」的手段之一，這種心態其實是大錯特錯。要知道30世代的你已經不再有這種閒情逸致，為此貿然辭職，只會讓自己承受更大風險，現在與其試著多了解自己，不如先試著理解「工作」的本質要來得實在。
工作理應是「聖職」、「天職」，並不是一種選擇，而是一種必然。邁入30世代後若還考慮跳槽，首要前提就是找到自己的天職，並確定目前的公司無法讓你在這方面有所發揮，若能確認唯有辭職方能不愧對此生，冒這種險才有價值。

若感覺公司目前的管理模式已經大幅背離原有的宗旨，或因公司業績不振而對前景感到不安，或許就真的該辭職。比方說，如果自己的部門將解散，那麼只要能比目前安定，即使換到一家規模較小的公司，都可能是個好選擇。
要判斷公司業績是否不振，最容易的就是從薪資狀況著眼。雖然現在有些企業講求論功行賞的結果論，薪資升降的判斷基準可能是自己的成績而非公司體質，但若發現自己的業績提升，卻沒有相對反映在薪資上時，或許就是你該準備跳槽的時候了。

Check Point 4 對新職沒把握 別急著走

先問自己一個問題︰這次辭職會不會成為日後懊悔的源頭。若你沒能從目前的窘境中學到任何教訓，換環境遲早還是會碰到同樣的問題，極可能讓你再度萌生去意。
跳槽要跳得有價值，若新工作是能讓你的昔日經驗有所發揮的同一職種，必須先確定這次跳槽對自己是否有任何加值意義。當然，時下跳槽後薪水也可能較原本的工作低，但若能試著從新工作中找出正面意義，減薪便不致淪為毫無價值。

Check Point 5 人際失和 你可能有責任

若與上司、同事或下屬失和，必須認清自己或許也得承擔部分責任。若習慣將一切過錯推諉他人，認為自己的不幸都是周遭的人造成的，那麼不論換多少工作，同樣的情況只會一再發生。
每當人際關係稍有破裂，第一件該做的就是檢討自己是否有任何失當之處，並客觀地接受事實。世上有許多不得人緣的上司，若自己的上司就是個讓自己和同事抱怨不斷的討厭鬼，不妨先與人事部懇談，申請轉調其他部門。如果連這種機會也沒有，屆時再認真考慮跳槽也不遲。

Check Point 6 定期檢視 工作賞味期限

一份工作其實可能有賞味期限，一般來說約為十五年，一旦過了這個期限，薪資、技能與體力就開始下滑。或許你的期限還未到，但不妨先養成一個觀念︰欲在有生之年往上爬，一輩子在同一家公司裡埋頭苦幹絕非唯一選項。
當然，即使賞味期限過了，也不代表這口飯就沒辦法繼續吃下去，一路熬到退休也是選項之一。重要的是，每隔幾年就該好好觀察一下情況，以避免到頭來發現自己在一個毫無意義的工作上，虛耗了二、三十年的寶貴光陰。最好能將每十五年當成一個階段，每走完一個階段，便靜下心來想想接下來的路該怎麼走。

遞出辭呈之前，不妨先試著和配偶或家人溝通，大家都贊成當然最好，若無法達成共識，可能在事後埋下不安的禍種。所有跳槽都不乏風險，遭逢狀況時身邊若乏人鼓勵，精神上勢必得承擔更大的壓力。
再者，若是連最親近的家人都無法說服，不論是求新職或獨立創業，面試時或談生意時又怎能有說服力？對自己來說，最重要的就是懂得如何向親人說出真心話，千萬不要為離職與至親決裂。
（摘錄自日本《BIG tomorrow》雜誌）

有空來坐,,,,,

想贏，要先認輸，再求突破

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出處:http://epaper.pchome.com.tw/adm/brief_left.htm?s_code=0691

女明星教我的事

想贏，要先認輸，再求突破
　　
在好萊塢，有影星們意欲爭奪的奧斯卡金像獎，但搶在奧斯卡獎頒獎前一天公布的「金酸莓獎」，選出的卻是最爛女主角，也可說是眾星們最想遠離的獎項。二○○ 二年，荷莉貝瑞打敗眾女星，得到奧斯卡金像獎影后，不久後，她卻因為在電影「貓女」中，被認為「只會賣弄身材，毫無演技」，成為「金酸莓獎」的最爛女主角入圍人選之一。

舉辦了二十多年的「金酸莓獎」，每年都由評審們選出他們認為演技最爛的男女主角，卻很少有人願意出席領獎，因此大家都認為，荷莉貝瑞八成也不會出席。沒想到，荷莉貝瑞不但盛裝出席，當主持人宣布她的名字的時候，還假裝一副不可思議地驚訝，雙手抱頭，然後興奮地說：「天啊！真想不到是我得獎！」隨後，帶著她所得到的奧斯卡最佳女主角獎盃上台，她的舉動讓現場的來賓與媒體幾乎都笑翻了。

接過金酸莓獎之後，大家都很想知道她會說哪些話，只見荷莉貝瑞說：「各位評審委員們，辛苦了。既然我得到了這個獎，我也要跟我的經紀人分享。」當她的經紀人上台之後，荷莉貝瑞告訴經紀人：「下次接片子的時候，記得幫我挑一部好一點的片子，不要選這麼爛的劇本。」

全場又是哄堂大笑。

接著，荷莉換上了正經的表情說：「從小，我的媽媽就告訴我，想贏，要先認輸，輸了就輸了，一個不敢接受失敗的人，也沒有權利接受成功的機會。」荷莉的一番話，激勵了在場的來賓，也廣受媒體的喝采，隔天，幾乎各大報的頭版都是她的版面，荷莉因此搶盡鋒頭。

不管你是非志願離職、被公司遣散、失業、被倒錢，或是創業失敗，傷心難過是一定的，但是就接受吧。有句話說「哪怕明天是世界末日，今天也還是要種蘋果樹」，遇到不如意的時候，光抱怨並不會讓事情更好，但接受事實之後，往往可以找出另一道出口──荷莉貝瑞就是一個最好的例子。