台灣超過百萬人 月薪不到兩萬

失業率5.03％的背後，有一群被隱藏在統計數字外的工作者。他們薪水低、福利少、缺乏保障，隨時可能丟掉飯碗。他們佔了全體勞動人口的近20％，有將近兩百萬人。在愈來愈彈性化的勞動市場裡，藍領、白領、社會新鮮人，全都被捲進微薄就業大潮。政府的救失業政策，救了誰？新工作年代，個人該如何突圍，累積自己的職場競爭力？


從北到南，自都市到鄉村，有為數百萬的勞動者，已經落入「微薄就業」。

「微薄就業」指的是：收入少、工作狀態或環境不安全、保障不足的勞動。常見的賣場服務員、台北橋下的臨時工、近幾年流行的派遣勞工、以及部份工時者，都是主要的微薄就業者。

台灣究竟有多少微薄就業族群？

如果從主計處的定義來看，每週工時不滿35小時者，為微薄就業者；根據統計，2007年下半年的平均人數有51萬，2008年下半年已增加到76萬人。

若加上工時正常，但工作條件較無保障的契約工、外包工、派遣勞工，文化大學勞動暨人力資源系助理教授李健鴻指出，根據學界的估計，可能高達150到200萬人口，約佔全體勞動人口15％~20％。

勞動彈性化的好處的確不少。只是，當全球經濟陷入長期不景氣，工作機會大幅向買方市場傾斜，多數勞工「被迫」選擇進入中低階的勞動彈性市場，成為微薄就業者。

這群中低階的微薄就業者，薪資與福利常被壓縮。

主計處調查，微薄就業者的經常性薪資僅為全職者的47.6％；其中，佔比重最大的25萬兼職工作者中，有46％沒有勞保。

而這場微薄就業的狂風暴雨，已從藍領吹到白領，數量還在擴大。

包括銀行櫃台行員、各行各業二十四小時客服人員、行政秘書等白領工作也大幅外包；有學者估計，部份科學園區廠商將高達一半以上的工作外包，只留下生產線、設計部門、行銷部門、業務部門。

桃園縣產業總工會理事長毛振飛觀察到的新現象是，企業鼓勵甚至半強迫中高齡勞工優退，優退後再以契約工回聘，等於用一半的價格聘用經驗豐富的員工。

不只私部門，公部門也是微薄就業現象的推手。台灣公營事業運用派遣勞工的比例高達41％。

台灣迎接「打工國度」的到來並非危言聳聽，而這對於個人、社會、國家又有何影響？

因全球產業分工、景氣連動而受影響的微薄就業者，很可能許多人會身陷「工作貧困階級」，甚至失業。

主計處統計，去年一整年，台灣長期失業者（失業超過1年）從6萬2千人增為8萬4千人，是10年來成長最快的一年。在文化大學助理教授李健鴻的訪談研究中，甚至看到為數不少失業4年以上的超長期失業者。

這群人最有可能跌落貧窮線，成為社會邊緣人。

根據工運界的計算，勞工每人養活家庭應有的最低生活費為23870元；而主計處去年的人力運用調查統計顯示，每月薪資2萬元以下的人有113萬8千人。未來一年，隨著失業率暴增，預測將有更多人掉落貧窮線下。

打工維生、逃避就業的怯志青年

除了中高齡勞工，另一個受微薄就業更大衝擊的族群，就是20到30歲的年輕人。

青年勞動九五聯盟執行委員陳柏謙指出，現在沒經驗的畢業生求職不順就回到學校唸書，但這只是遲延競爭的到來。

李健鴻以「YO-YO族」形容這代年輕人。他指出，過去年輕人的生涯發展是從youth（青年）進入adult（成人），但現在畢業生短期進入勞動市場後，又回歸校園或進修，像是生涯的復歸，從youth重回youth階段，他們不視自己為社會上的成年人。

年輕人怯志已讓大學出現兩股現象：一種是過去幾年常見的延畢潮，躲避失業或低薪；而另一種則認為學歷無用，休學賺生活費。根據教育部統計，過去4年大學生休退學比例從9％增為11.5％。

日本：上班族的滅絕危機

鄰國日本其實比台灣更早經歷「微薄就業」的困境。

日本趨勢大師大前研一不久前以「所有的上班族都處在滅絕的危機之中」的強烈語氣，提醒工作者要重新思考在學校所學的職能、技能有多少的安定性？

但相較之下，目前四十歲以下的世代是受到最無情的打擊，而這群人在成長過程中卻無危機意識，未養成思考和突破的習慣。

大前告訴全球的工作者，當活在國家只會思考「預算不夠就增加稅收」、企業「儘量壓榨員工」的時代，個人只能練習「荒野求生術」；最重要的是成為一位知性生產的人，培養語言、財務、問題解決等一整套專業的能力。

中山大學政治經濟系副教授劉孟奇則提出「職涯專案化」的概念，他強調要適應工作是一個個專案，有開始有結束，處於流動的狀態。

他進一步指出，每一個專案都是多種能力的組合，求職者必須累積不同的能力，不論是否在同一間公司，得有從Ａ專案轉進Ｂ專案的能力。

能在職場上勝出的，經常是持續累積個人能力的工作者。

產業變動激烈，勞動者處理的業務內容也不斷在改變；潤泰集團總裁尹衍樑對年輕人的建議是，「要繼續創造被利用的價值。」

天下雜誌 更新日期:"2009/02/24 15:43" 李雪莉

七種裁員替代蠢案 一味摳省損失更大

約翰．蘇利文（John Sullivan）博士的職稱是「勞動力規劃師」，這個頭銜說白了，其實就是裁員專家。而根據蘇利文的說法，幾乎所有企業裁員或裁員替代方案都是錯的。

蘇利文認為，任何無差別的全面裁員或節約成本方式都要不得，因為這將使優秀員工也一視同仁的受懲罰，要不就節省到了不該省的地方。

在蘇利文眼中，運動業的人力管理方式最正確，這個行業絕不會要求像「空中飛人」麥可．喬登之流的好手休一個星期無薪假。

在這波全球經濟危機中，很多公司都想以裁員或其他的替代方案節約成本，協助公司渡過難關，但效果可能適得其反。以下是蘇利文認為最蠢的七種裁員替代方案。

一、自願優離。這種方案等於鼓勵優秀員工離職，因為他們總是有辦法另尋高就，說不定已經有別家公司來挖角；既然公司對離職員工給予優惠，他們當然趁機走人，順便還可以拿一筆資遣費。公司應該利誘表現不好的員工走路，但想辦法留下優秀的員工。

二、自願提早退休。這個方案可能導致公司最資深、經驗最豐富的員工大批離職，這些員工經過多年在職訓練所獲得的專業知識，絕非一朝一夕可以養成，如果全部提早退休，恐怕造成公司的經驗傳承發生斷層。

三、全面凍結雇用。當業界別家公司都在裁員時（就如現在），正是以相對低廉的代價聘得優秀人才的好時機。暫時全面停止雇用新人，也許能讓員工安心，覺得減少將來裁員的可能，但相對之下也會妨礙公司獲利部門的成長，甚至妨礙公司因應突如其來的挑戰或機會。

四、全面刪減公司預算。這對勇於創新或為公司創造利潤的員工是一種懲罰，讓他們和表現較差的員工受到同等待遇。全面刪減預算和全面凍結雇用一樣，都可能妨礙公司成長，而刪減預算只該拿表現不佳的部門開刀，獲利部門不但不該刪預算，還應該予以獎勵。

五、 全面減薪。這等於告訴公司的最佳員工，他們表現如何都不重要，後果是劣幣驅逐良幣，因為優秀員工總有地方跳槽，留下來的可能是無處可去的劣幣。減薪不能一 視同仁，必須以員工的工作表現和創造的利潤作為考量。值得注意的是，不論採取何種方式減薪，可能都會打擊到公司士氣。

六、取消加班費。這種做法將對重要部門與員工形成限制。支付加班費其實可能替公司省錢，因為原來一份工作只需一個人（連同加班）即可處理，取消加班之後，同樣工作可能需要兩、三個人才能處理。

再者，原本固定加班的員工在刪取消加班費之後，工作壓力也可能增加。

七、放無薪假。這絕非好主意。讓員工放無薪假替公司省不了多少錢，但會為照常上班的員工增加許多負擔，徒然打擊士氣。此外，放無薪假等於讓優秀員工有餘暇另外找工作。公司為了省下一點錢，可能流失優秀人才。

蘇利文表示，公司不管是裁員、鼓勵優離優退、放無薪假或凍結雇用新人，其著眼點都是財務考量，但卻忽略了可能因此使員工無法專心工作，反而使公司蒙受更大的損失。

更新日期:2009/02/18 04:42 尹德瀚／綜合報導